آخرین اخبار
فراتر از نفت

نیویورک تایمز و سیاست خارجی آمریکا در قبال کودتای ۲۸ مرداد

شاخص بورس ۲۸۱۸ واحد رشد کرد

اوپک با قاطعیت از اعضای خود حمایت کند

صادرات نفت ایران کاهش می‌یابد

پیام تسلیت مدیرعامل متن در پی درگذشت مجری طرح احداث مخازن استراتژیک نفت خام

انتصاب رئیس حسابرسی داخلیNIOC

مقاومت شبکه گازرسانی پایتخت مقابل زلزله

زمستان سیاه در انتظار LNG آمریکا

چرا باید قیمت محصولات شیمیایی چند برابر شود؟

اخذ استعلامات جدید در پرونده دکل نفتی

کمک کنوانسیون رژیم حقوقی خزر به صادرات نفت ایران

تفاوت‌های تحریم نفت در دوران مصدق و وضعیت فعلی

تعمیرات بی سابقه رآکتور پتروشیمی غدیر توسط متخصصان داخلی/افزایش دو برابری ارزش سهام پتروشیمی غدیر در بورس

پالس مثبت معاملات سهام پتروشیمی امیرکبیر در هفته گذشته

پیشنهاد مدیر عامل بهینه سازی مصرف سوخت به زنگنه

بزرگ ترین طرح اقتصادی وزارت دفاع در سواحل مکران است

اصلاح انتصاب‌ مدیران هلدینگ‌های زیر مجموعه وزارت کار

آخرین میزان صادرات گاز کشور

ادامه رشد افسارگسیخته مصرف بنزین

پتروشیمی مکران از اولویت‌های توسعه سواحل مکران است

انجام ارزیابی ایمنی و ریسک برای بیمه تاسیسات پایانه‎های نفتی

صادرات نفت ایران هیچگاه صفر نمی‌شود

مردم نگران کمبود بنزین در کشور نباشند

پاسخ کارکنان پتروشیمی آبادان به خبر خبرگزاری فارس

افزایش موجودی انبارهای نفتی آمریکا

کلاف سردرگم چالشهای منابع انسانی صنعت نفت

ابوذر منصوری- کارشناس نفت و انرژی
۱۴:۹ - ۱۳۹۷/۱/۳۰کد خبر: 82920
. حضور منابع انسانی مناسب و با انگیزه (همراه با توانمندی وسلامت) کلید اصلی موفقیت در اجرای سریع‌تر پروژه‌ها و تداوم و پایداری تولید و عملیات صنعت نفت کشور در این شرایط حساس و دشوار است.

به گزارش آژانس رویدادهای مهم نفت و انرژی " نفت ما " ، بارها از قول صاحبنظران، متخصصان و حتی مدیران حوزه منابع انسانی شنیده و یا مطالبی از آنها خوانده ایم که با بیان دلایل متعدد، تأکید می کنند که منابع انسانی، مهم‌ترین و ارزشمند‌ترین عامل موفقیت و عامل اصلی ارزش آفرینی وکسب مزیت رقابتی است و در مقایسه با سایر منابع سازمانی (منابع مالی، منابع فیزیکی، منابع اطلاعاتی و دانشی) از اهمیت و جایگاه بالاتر و ویژه ای درفرآیندهای زنجیره ارزش هر شرکت، مؤسسه و سازمانی برخوردار است. در فرآیندها و فعالیت های تولید و عملیات، منابع انسانی، منبع راهبردی، عامل اصلی پایداری تداوم تولید و عملیات، عامل اصلی خلق ارزش و ایجاد ارزش افزوده است. براساس دانش نظری و تجربی به عنوان یک اصل مهم ارزش آفرینی و خلق ارزش ثابت شده اگر «مواد و منابع» مناسب وجود داشته باشد و روش دانش انجام کار (فناوری) مناسب هم دراختیار باشد و درنهایت ساختار و سازمان هم مناسب طراحی شده باشد، ولی نیروی انسانی مناسب وخوب (توانمند، سالم و با انگیزه) نباشد؛ دستیابی به اهداف سازمانی و کسب موفقیت حاصل نخواهد شد. درحالیکه وجود نیروی انسانی توانمند، سالم و با انگیزه (نیروی خوب و مناسب)، کمبود مواد و منابع و روش انجام کار را تا اندازه زیادی جبران می کند. مثال بارز آن بارها در حماسه آفرینیهای مختلف این سرزمین دیده شده است. می توان گفت: در صورتی که منابع فیزیکی(کالا ومواد)، منابع مالی و منابع دانشی (روش و فناوری) مناسب نباشد و یا نیاز به بهبود، توسعه و یا تغییر داشته باشند می توان بهبود و توسعه را با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی تأمین و فراهم نمود و درموارد لزوم آنها را با پرداخت هزینه از خارج تأمین نمود ولی نیروی انسانی مناسب (توانمند، سالم و با انگیزه) را نمی توان مشابه سایر منابع به سادگی تأمین نمود و یا توانمند و با انگیزه وتوسعه یافته نمود. پرورش و تربیت نیروی انسانی مناسب و خوب (توانمند، سالم و باانگیزه ) نیاز به زمان نسبتاً طولانی و سرمایه گذاری میان مدت وبلند مدت دارد. «عامل انسانی» در سازمان، شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصان، مشاوران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد.

جایگاه صنعت نفت دارای نقش راهبردی و جایگاه ویژه ای در اداره کشور است و می بایست حداقل آسیب‌پذیری را از تغییرات و تحولات برونی داشته باشد. به گونه‌ای‌که هیچگاه فعالیت های تولیدی و توسعه‌ای این صنعت با تغییر دولتها و مدیران نباید دچار خدشه بشود. چالشها و مشکلات پیش روی کارکنان همواره جزو عواملی هستند که بهره وری، خلاقیت و نوآوری و کیفیت را درحوزه های مختلف بویژه درحوزه های تولیدی و توسعه ای پایین می آورد. چنانچه منابع انسانی شایسته، توانمند، با انگیزه،سالم با روشها و سبکهای درست و مناسبی مدیریت شوند، می‌توانند پروژه‌ها را به رغم مشکلات مالی و کمبود تجهیزات به نحو مطلوب‌تری به پیش ببرند و امور را به نحوی اداره کنند که بخش عمده ای از تأخیرات از بین بروند. در این گزراش برخی از مهم ترین چالشهای پیش روی منابع انسانی صنعت نفت، گاز، پالایش و پتروشیمی کشور که به صورتی کلافی سردرگم درآمده است، مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است.

چالشهای فراروی منابع انسانی صنت نفت

1-نقش و جایگاه انگیزه های مادی ومعنوی

کاپلان و نورتون دو دانشمند نامدار و شخصیت برجسته علمی در حوزه راهبرد و مدیریت راهبردی درپنج جلد کتاب معروف خود که روش کارت ارزیابی متوازن (BSC) و نظام مدیریت راهبردی را طی دهه 1990 و دهه اول هزاره سوم به دنیای کسب و کار، حوزه سازمان و مدیرت معرفی نمودند درکتابهای سازمان استراتژی محور، نقشه استراتژی، همسویی استراتژیک و دستاورد اجرا، دو عامل اصلی و کلیدی برای موفقیت هر سازمان را توانمندسازی و انگیزش نیروی انسانی می دانند و براساس مطالعات میدانی گسترده و یافته های پژوهشی خود در صدها شرکت دولتی و خصوصی، تأکید می کنند چنانچه نیروی انسانی توانایی (توانمندی، مهارت،دانش، تجربه و..) و تمایل (انگیزه و اشتیاق) کافی و مناسب نداشته باشد اهداف سازمان محقق نمی شوند و راهبردها، برنامه ها و سیاستها به خوبی پیاده سازی نمی شوند و سازمان با شکست و ناکامی مواجه می شود. بنابرین مدیریت اثربخش منابع انسانی و انگیزش کارکنان از پایه های اساسی موفقیت سازمان، دستیابی به اهداف، عملکرد ممتاز و کسب مزیت رقابتی است. در زمینه اهمیت انگیزش منابع انسانی و اهمیت نقش آن در موفقیت مدیریت و سازمان، تقریباً همه صاحبنظران و متخصصان این حوزه اتفاق نظر دارند.

بنابراین یکی از موضوعات بسیار مهم‌ در بحث مدیریت اثربخش منابع انسانی، مدیریت انگیزش و انگیزه (انگیزه‌های مادی و معنوی) کارکنان است. به طوری که بدون انگیزه و پاداش (مادی ومعنوی)، کار به خوبی پیش نمی رود، بهره وری و کیفیت کار و فعالیت های پروژه ها و عملیات تولیدکاهش می یابد و درسطح نازل و پایینی خواهد ماند. همچنین هزینه ها و زمان انجام کارهای پروژه ها و عملیات تولید نیز افزاش خواهد یافت و در سطح بالایی تثبیت می شود. در واقع کارآیی سازمان درحوزه های تولید و توسعه کاهش می یابد. همزمان اهداف سازمان نیز طبق برنامه محقق نخواهند شد یعنی اثربخشی سازمان نیز دچار کاهش و نقصان می شود در مجموع بهره وری افت پیدا می کند. این در حالیست که هم اکنون در بسیاری از پروژه ها و حتی بخشهای عملیات و تولید صنعت نفت، اغلب پیمانکاران اصولاً به حوزه منابع انسانی و انگیزه‌های آنان توجه جدی و عملی نمی‌کنند و به نوعی باعث کاهش بهره وری وکیفیت درکار و افزایش هزینه ها و زمان اجرای پروژه ها شده اند. درصورتی‌که اگر نیروی انسانی انگیزه و اشتیاق به کار و سازمان داشته باشد می‌تواند حتی در شرایط سخت و بحرانی و به رغم کمبود منابع مختلف، شگفتی آفرین باشد و در پیشرفت کارها معجزه کند. حضور منابع انسانی مناسب و با انگیزه (همراه با توانمندی وسلامت) کلید اصلی موفقیت در اجرای سریع‌تر پروژه‌ها و تداوم و پایداری تولید و عملیات صنعت نفت کشور در این شرایط حساس و دشوار است. یکی از مهم ترین مشکلات کنونی حوزه های تولیدی و توسعه ای صنعت نفت، فقدان انگیزه کافی کارکنان و ضعف شدید مدیریت انگیزش منابع انسانی در سطوح راهبردی است و نیازمند چاره اندیشی فوری و پرداختن جدی به نیازهای مادی ومعنوی کارکنان و خانواده های آنان است.

2- نقش و اهمیت توانمند سازی و توسعه منابع انسانی

همانطور که در بالا اشاره شد، بر طبق یافته های پژوهشی و تجربی کاپلان و نورتون، توانمندی و توانمندسازی و توسعه منابع انسانی پایه مهم دیگری از عوامل موفقیت سازمان و کسب نتایج مطوب و تحقق اهداف است. کارکنان بدون توانایی (مجموعه توانمندیهای ذهنی، فکری، عاطفی، ارتباطی، مهارت های گوناگون و... ابزار، روشها و لوازم انجام کار) قادر به انجام بهینه وظایف محوله سازمانی و ارایه عملکرد مطلوب نیست. توانمندسازی و توسعه‌ منابع انسانی برای هر سازمانی که می‌خواهد پویا باشد و رشد کند، یک فرآیند راهبردی ویک عامل حیاتی است. برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی دارای ظرفیت‌های نامحدود یادگیری و توسعه و ارتقای قابلیت ها و توانمندیهاست. این قابلیت‌ها فقط می‌توانند از طریق ایجاد محیطی مناسب (انگیزشی و حمایتی برای یادگیری) که به صورت مداوم قابلیت‌های افراد را شناسایی کرده و پرورش می‌دهد، مورد استفاده قرار بگیرند. توسعه‌ منابع انسانی در دنیای امروز که به سرعت تغییر می‌کند، امری حیاتی و پیش نیاز اجرای موفق استراتژی و برنامه هاست. هر سازمانی که می‌خواهد در دنیای متلاطم، پیچیده و به شدت متغیر امروز بقا و ماندگاری داشته و رشد و توسعه یابد و در بازارهای رقابتی  پویا و موفق عمل کند و به مزیت رقابتی دست یابد، به توسعه‌ منابع انسانی (توانمندسازی) و منابع انسانی توسعه یافته (توانمند) نیاز دارد. سازمانها تنها از طریق تلاشها و ظرفیت ها، نوآوریها و قابلیت‌های منابع انسانی خود می‌توانند ارزش آفرینی پایدار داشته باشند و به طور پایدار پیشرفت کنند و به موفقیت برسند. سیاست‌ها و برنامه های توانمندسازی کنونی صنعت نفت با وجود مفید بودن، برای دنیای رقابتی و حضور درنبرد اقتصادی زنجیره های ارزش نفت وگاز جهان کافی و اثربخش نیستند. سیاستها و برنامه های کنونی در مواردی به صورت محدود و گذار می‌توانند برخی مهارت ها و توانمندیهای کارمندان را بهبود دهند. ولی شکاف توانمندیها و مهارت های راهبردی بین صنعت نفت جهان و صنعت نفت کشورمان بسیار زیاد است. سیاست ها و برنامه های توانمند سازی و توسعه منابع انسانی صنعت نفت نیازمند یک تحول راهبردی و بنیادی برای کاهش شکاف توانمندیها و مهارت های راهبردی است. تلاشهای چند سال اخیر در این زمینه مثبت بوده اما برای پویایی، و رقابت پذیری جهانی صنعت نفت کشور و قدم گذاشتن در مسیر تحولی بنیانی و جدید کافی و اثربخش نیستند.

مدیریت توانمندسازی نیروی انسانی در حوزه‌های پیمانکاری و کارفرمایی به ویژه در مناطق عملیاتی و تولیدی صنعت نفت می باید متحول شود، در این میان نباید از ضرورت‌های موجود در حوزه سلامت نیروی انسانی بر اساس استانداردهای بین‌المللی غافل شد. همه این مشکلات کاری می‌تواند با ایجاد انگیزه مالی و معنوی در نیروی انسانی حل شوند، پایداری و استمرار تولید و همچنین اجرای بهینه پروژه‌ها، عشق و اشتیاق به تولید و توسعه ارتقا دهند. به گفته یکی از مدیران عامل شرکتهای تابعه نفت :«هم اکنون دل و دماغ کار در بخش عمده نیروی انسانی صنعت نفت به خصوص در حوزه پیمانکاری وجود ندارد، زیرا هم اکنون جبران خدمات و عملکرد کارکنان در صنعت نفت متصل به میزان تولید و توسعه نیست، یعنی چنانچه اگر پروژه‌ها زودتر از موعد به تولید برسند چیزی عاید کارکنان نمی‌شود؛ اگر برای آنان منافع ملموس و با ارزش داشته باشد در اجرای پروژه‌ها معجزه رخ می‌دهد. اگر این امر محقق و انگیزه‌های اثربخش ایجاد شود هر فردی برای اجرای پروژه‌ها، کار شبانه‌ روزی را با دلسوزی و اشتیاق بیشتری انجام می‌دهد تا هم زندگی و درآمد مالی خود و هم پیشرفت و رشد اقتصادی کشور را محقق نماید.»

3-نکات ضروروی و قابل توجه در حوزه منابع انسانی صنعت نفت

*ترمیم پایه حقوق کارکنان شاغل و بازنشستگان

در حال حاضر اجرای بخشهای بیشتری از فصل پنجم ماده 10 قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت که منجر به ترمیم پایه حقوق کارکنان با اولویت مناطق عملیاتی و فعالیت‌های تخصصی می‌شود در کنار تسریع در روند تدوین، تصویب و ابلاغ بسته ترمیم و ساماندهی حقوق کارکنان قراردادی (قراداد معین، قرارداد مستقیم ) می تواند مصوبه‌ای باشد که دل بسیاری از کارکنان رسمی و  قراردادی صنعت نفت و خانواده های آنان را شاد کند. ضمن آنکه این اقدام ضروری تأثیر مثبتی بر انگیزش وکارایی کارکنان خواهد داشت.

وضعیت کنونی زندگی مادی و معیشتی کارکنان بازنشسته صنعت نفت و خانواده های آنان، نیازمند بازنگری و اصلاح اساسی دارد. بسیاری از بازنشستگان صنعت نفت (و احتمالاً اکثر آنان) برخلاف دهه های گذشته  به دلیل کاهش قدرت خرید از یکسو و کاهش دریافتی ماهانه (درمقایسه با زمان اشتغال) و نیازهای معیشتی و اقتصادی ناچار شده اند در دورانی که نیازمند استراحت و آرامش بیشتر هستند دوباره و اغلب با حقوق های پایین در بخش خصوصی مشغول به کار شوند و بیشتر از گذشته کار کنند که این موضوع در شأن صنعت نفت کشور و کارکنان آن نیست. نگاه و رفتار صنعت نفت با بازنشستگان، آینه تمام نمایی است که کارکنان شاغل،آینده خود را در آن می بینند. درواقع وضعیت کنونی بازنشستگان برانگیزش، وفاداری، دلسوزی و بهره وری کارکنان شاغل اثرگذار است. بنابراین رسیدگی به وضع کارکنان بازنشسته صنعت نفت دارای اهمیت ویژه ای است.

*طبقه بندی مشاغل

تصویب و ابلاغ طرح «طبقه‌بندی مشاغل» می‌تواند دل کارگران و کارکنان پیمانکاری صنعت نفت را شاد کند و با اجرای این مصوبه دست کم حقوق این دسته از کارکنان که جز قشر کم درآمد جامعه هم محصوب می‌شوند. بین 15 تا 20 درصد افزایش یابد. به ویژه تصویب و ابلاغ این مصوبه در ترمیم حقوق کارکنان شاغل بر روی دکل‌های حفاری و مناطق دشوار عملیاتی بسیار تاثیرگذار خواهد بود.

*هزاران چشم در انتظار تشکیل کمیسیون تعدیل مدرک

 یکی از راههایی که سازمان برای دانش افزایی کارکنان و کسب ثمره از این طریق، فراهم سازی ادامه تحصیل نیروهای درون سازمان به جای استخدام نیروهای تحصیل کرده بیرونی و نا آشنا با سازمان است. در طی چهار دهه گذشته ادامه تحصیل نیروها در مقاطع بالاتر در حین خدمت امری جاری و مرسوم در صنعت نفت و سایر سازمانهای دولتی بوده است که نیروها پس از  فارغ التحصیلی از دانشگاه و کسب مدرک بالاتر با ارائه آن به سازمان خود و طی یک روند اداری مدرک تحصیلی جدید آنها در سامانه اداری ثبت می شد و از این راه نیز افزایش حقوقی نصیب آنان می گردید که تأثیر مثبتی بر روحیه وانگیزش کارکنان داشت. اما از آبان ماه سال گذشته توقف فرآیند تعدیل مدرک کارکنان در صنعت نفت می گذرد. بنا به اعلام برخی از رسانه ها دست کم بیش از پنج هزار نفر از کارکنان صنعت نفت چشم انتظار تشکیل نشست شورای عالی و استخدامی وزارت نفت و تصویب و ابلاغ بخشنامه جدید برای از سرگیری این فرآیند هستند. ازسرگیری این فرآیند خبر بسیار خوبی برای این کارکنان رسمی است که به هزینه شخصی و تخصیص وقت خود در ایام استراحت به ادامه تحصیل در راستای افزایش حقوق، احتمال کسب جایگاه سازمانی بالاتر و از همه مهم تر ارتقا سطح شرکتها در استفاده از نیروهای تحصیل کرده ای که برای آموزش و تحصیل آنها نیز هزینه ای متقبل نشده ولی می خواهد از خدمات آنها بر مبنای دانش افزایی جدید استفاده نماید.

*ممنوعیت برگشت از شرکتهای واگذار شده

براساس آمار و اطلاعات، فرآیند واگذاری سهام شرکتهای دولتی از سال 1384 و پس از ابلاغ سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی، سرعت و شدت بیشتری به خود گرفته است. تا قبل از ابلاغ این سیاستها، یعنی از سال 1370 الی 1384، در مجموع حدود 27155 میلیارد ریال از سهام شرکتهای دولتی به بخش خصوصی واگذار شده که حدود 3 درصد از واگذاری انجام شده در طی دوره سالهای 1370 تا 1390  بیشتر آنها نیز به ردّ دیون دولت به موسسات و سازمانها مربوط می شود .به رغم همه مزایای واگذاری و تصدی‌گری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی، آنچه در این میان مغفول مانده و بدان توجهی نگردیده است، سرنوشت کارکنان زحمتکش استخدام دولتی (رسمی) در شرکتهای واگذار شده است.

براساس مصوبه آذر ماه 1382 هیات دولت به شماره 52133 / ت 29745 ه ارتباط استخدامی کارکنان شرکتهای واگذار شده با دستگاه اجرایی شرکت ملی صنایع پتروشیمی قطع و تعیین تکلیف مشکلات کارکنان بخش خصوصی به مدیران شرکتهای واگذار شده محول شده است، به طور کلی از نظر مقررات و ضوابط جاری، مسوولین شرکتهای دولتی حق دخالت در امور پرسنلی آنها را ندارند، صرفاً کارکنان در صورت ادامه اشتغال به کار در شرکتهای مذکور می‌توانند همچنان عضو صندوقهای بازنشستگی صنعت نفت باقی بماند که در این راستا شرکتهای مذکور با عقد توافقنامه با امور صندوقهای بازنشستگی صنعت نفت کما فی السابق تعهدات خود را انجام خواهند داد.

در حال حاضر به رغم نیازمندی نیروی انسانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی و شرکت‌های فرعی در جایگزینی نیروها در پست های بالاتر از کارشناس ارشد اما انتقال و بازگشت به کار در شرکت‌های دولتی با توجه به اینکه کارکنان مذکور جزء پرسنل شرکت‌های خصوصی تلقی می‌شوند، برابر قوانین و ضوابط حاکم در کشور و در راستای کاهش تصدی گری دولت امکان بازگشت آنان به شرکت های دولتی و تابع وزارت نفت میسر نیست.

درباره نیروهای رسمی باقی مانده در شرکتهای واگذار شده را می توان چالشهایی را ذکر کرد. ابتدا بررسی مشکلات بوجود آمده با امور صندوقهای بازنشستگی مبنی بر نحوه پرداخت مستمری و هزینه درمان و امکانات رفاهی کارمندان بازنشسته در شرکتهای واگذار شده. دوم مشکلات مربوط به میزان هزینه های درمانی شاغلین به سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت و عدم هماهنگی در حقوق و مزایای قابل پرداخت به کارکنان رسمی و غیر رسمی در بین شرکتهای خصوصی در مناطق عملیاتی باعث تشکیل کارگروهی تخصصی برای حل مشکلات کارکنان رسمی از سوی شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران با 6 هلدینگ فعال شرکتهای خصوصی چون شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس، شرکت سرمایه گذاری و پتروشیمی تامین (تاپیکو)، شرکت پتروشیمی باختر، شرکت سرمایه گذاری ساتا، شرکت گسترش نفت و گاز پارسیان و شرکت پتروفرهنگ که میزبان چندین هزار کارمند از روزهایی هستند که تمام سایت های پتروشیمی به صورت مستقیم زیر نظر شرکت صنایع پتروشیمی و سیاستگذاری و تصمیم گیری مستقیم وزارت نفت بود.

*متمرکز بودن یا نبودن نظام مدیریت منابع انسانی

دکتر «ناصر میرسپاسی» عضو هیات علمی دانشگاه آزاد در یک مقاله درباره برخی از چالشهای عمده منابع انسانی صنعت نفت می نویسد. چالشها و مشکلات فراوانی در زمینه منابع انسانی در صنعت نفت وجود دارد که قطع مسلّم، شناخت آنها نیازمند پژوهشهای متعددی است. به عنوان یک ناظر خارج از صنعت شاید برخی از چالشهای زیر حائز اهمیت باشد. با گذشت سالها از نگارش این مطلب اما هنوز این چالشها در حوزه منابع انسانی صنعت نفت قابل لمس است.

-چالش و اختلاف نظر در مورد متمرکز بودن نظام مدیریت منابع انسانی صنعت نفت و یا غیر متمرکز بودن آن (که البته در حال حاضر بطور کاملاً متمرکز است.)

-چگونگی ارتباط و نقش وزارت نفت با شرکتهای اصلی و زیر مجموعه های آن در حوزه مدیریت منابع انسانی که به نظر بعضی از مدیران و حتی کارکنان، مدیران وزارت نفت ویژگی مستقل ندارند و در چارچوب شرایط و قوانین استخدامی صنعت نفت عمل می کنند، چالشهای مرتبط با تورم منابع انسانی غیر متخصص و کمبود منابع انسانی ماهر و متخصص در استانداردها و حفظ نگهداری آنها (نسبت کارمند به نیروی متخصص)

-چالشهای مرتبط با کار در مناطق عملیاتی دور دست،ماموریت های و مشاغل نوبت کاری و مانند آنها

-چالشهای برون سپاری بسیاری از خدمات فنی و پشتیبانی و چگونگی برخورد با منابع انسانی مازاد مرتبط با برون سپاری ها.

به نظر می رسد اولین چالش که موافقان و مخالفان فراوانی در صنعت نفت دارد میزان متمرکز بودن مقررات مرتبط با مدیریت منابع انسانی و مشکل اتخاذ تصمیمات موردی حتی در دورترین نقاط کشور است که این گشترش سازمانی از ویژگیهای واحدهای زیر مجموعه صنعت نفت است. نویسنده ناظر صحنه هایی بوده که به عنوان مثال رئیس یک پالایشگاه بزرگ برای یک اقدام کوچک در مورد منابع انسانی پالایشگاه مجبور به طی کردن لایه های متعدد بورکراسی و سپری کردن زمان برای اخذ مجوز از مرکز بوده است .البته نباید فراموش کرد که هماهنگ و یا استاندارد بودن روشها، تدبیر مناسبی است، ولی در چارچوب استانداردها، لازم است مدیران ارشد سازمانها در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی اختیارات کافی داشته باشند. در پایان باید تاکید کرد سند راهبردی توسعه منابع انسانی صنع نفت، جهت کارآمدی باید به روزرسانی و جامع نگر شود.

منبع: ماهنامه بین المللی تخصصی عصر کیمیاگری/ شماره 57


خبرهای مرتبط:



» ارسال نظر
نام:
آدرس ایمیل:
متن: *


سایت خبری تحلیلی نفت ما